HR В БОРЬБЕ ЗА КОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

2

Аннотация. Самое главное в работе HR-службы - это результат, обеспечивающий создание дополнительной рыночной ценности для компании. Они выделили ключевые роли этой службы - защитника интересов сотрудников, административного эксперта, катализатора изменений и стратегического партнера. Предложенные в статье подходы вполне можно реализовать на практике.

Ключевые слова: профиль, компетенция, «интервью», интервью-переговоры, ситуационные задачи, этапы собеседования.

Методы, технологии и практика HR (Human Resources) имеют дело с людьми и информацией и нацелены на повышение эффективности работы, потому что они создают инфраструктуру, которая оказывает влияние на сотрудников компании, ее клиентов, управленцев и инвесторов. Когда система управления человеческими ресурсами работает хорошо, она становится достойным примером успешного союза экспертного знания и потребностей бизнеса.

Ряд российских ученых подробно рассматривают, как правильно определить и развить профессиональные компетенции в области управления человеческими ресурсами для обеспечения успеха организации [1]. Ряд зарубежных авторов предлагают возможные способы передачи административной работы по управлению ресурсами внешним компаниям.

Они считают, что весь спектр работы менеджера по управлению делится на две части. Основной объём традиционной административной работы, требующий процессных навыков, – администрирование заработной платы, социальных программ, наем и увольнение персонала, кадровое делопроизводство, логистические аспекты обучения и т. п. – должен выполняться на очень высоком уровне. [2].

В процессе апробирования идей необходимо ставить и решить ряд вопросов:

  • почему роль управления человеческими ресурсами с каждым годом становится все более важным;
  • что надо конкретно делать, что бы организация более полно и эффективно удовлетворяла потребностям клиентов, инвесторов, менеджеров;
  • какие новы е методы и технологии работы с человеческими ресурсами сейчас зарождаются;
  • как соотнести бизнес-стратегию с управлением человеческими ресурсами;
  • как должна быть построена (или изменена) служба управления человеческими ресурсами, после освобождения ее от рутинной административной работы;
  • как служба управления человеческими ресурсами может помочь в изменении эффективности, но и в создании материальной рыночной экономики;
  • какими знаниями, умениями должен обладать менеджер по управлению персоналом, чтобы качественно (реально) влиять на бизнес результаты компании.

Именно эти вопросы остаются на повестке для осуществления в компаниях реинжиниринга, автоматизации или аутсорсинга функции управления человеческими ресурсами.

Основное внимание сотрудники управления человеческими ресурсами должны уделять результату, а не процессу как таковому и выстраивать работу всех кадровых систем. Мы верим, что творческая мысль и дисциплина помогут преобразовать идеи в реальные действия, направленные на достижение успеха организации.

Для HR-специалиста сформулированы ценности и начало трансформации означает следующее:

- управление человеческими ресурсами начинается не со службы управления персоналом, а с самого бизнеса; HR-специалисты стремятся стать полноценными игроками в бизнесе компании, что находит свое отражение этой роли: как бизнес-партнер, стратегический игрок, полноценный участник, игрок на поле бизнеса;

- конечные получатели продуктов бизнеса компании находятся на обслуживающем ее рынке (это и рынок конечных потребителей, которые приобретают товары и услуги компании и рынок акционеров. предоставляющих компании свой капитал).

Позиционирование HR как источника конкурентного преимущества компании обеспечивает уникальный продукт или услуга, которую другим компаниям повторить не удается. И. то, что компания делает лучше своих конкурентов. Должно высоко ценится ее клиентами, акционерами, сотрудниками и менеджерами.

Создание конкурентного преимущества можно сравнить с «тестом кошелька». Внутренняя операция проходит это испытание, если ради нее клиенты или акционеры компании готовы «раскошелиться» и вложить свои средства в компанию, вместо то чтобы отдать их конкурентам.

Так, отдел новых разработок создает конкурентное преимущество, выпуская такой товар, который готовы покупать потребители, а отдел маркетинга – проводя рекламную компанию, побуждающую клиентов и акционеров приобретать товар и акции компании. Служба управления персоналом успешно проходит «тест кошелька», если создает такие индивидуальные способности сотрудников и организационные возможности, которые значительно лучше, чем у конкурирующих компаний.

Следование этой концепции от специалистов по управлению персоналом требует овладения знаниями, необходимыми для эффективной взаимосвязи деятельности HR-службы с созданием ценности в глазах всех ключевых аудиторий.

Концепция ценности HR позволяет сотрудникам службы управления персоналом увидеть свои целевые группы с новой точки зрения. Эта новая точка зрения одновременно уникальна и очень важна, ибо делает позицию HR более влиятельной.

Уникальность этой точки зрения обусловлена тем, что другие структуры и службы компании не только лишены возможности видеть целевую аудиторию с этой стороны, но даже понятия не имеют о том. что такие точки зрения им необходимы.

Вооруженные своей собственной уникальной точкой зрения специалисты по управлению человеческими ресурсами смогут выявить такие аспекты бизнес-среды, которые не могут различать другие службы организации, и таким образом, внести свой весомый вклад в успех организации. См. рис. 1. [3]. 

 Итак, главными результатами эффективной работы службы управления человеческими ресурсами являются возросший потенциал компании и нематериальные результаты, которые связаны с развитием ее индивидуальности и имиджа, позволяя менеджерам и сотрудникам работать с полной отдачей. Ясно, что руководители служб управления человеческими ресурсами могут выстраивать работу всех кадровых систем и технологий так, чтобы это способствовало успешному воплощению бизнес-стратегии. Специалисты по управлению человеческими ресурсами, обладающие нужными компетенциями и исполняющие соответствующую им роль, эффективнее своих менее подготовленных коллег. Творческая мысль и дисциплина помогут преобразовать идеи в реальные действия, направленные на достижение успеха организации. Сегодня – самое время стать специалистом в области управления человеческими ресурсами.

Литература:

1.Дэйв Ульрих, Уэйн Брокбэнк, HR в борьбе за конкурентное преимущество — Москва: Библос, 2020. — 361 с.

2.Кибанова, Л. Н., Управление персоналом. : учебное пособие / Л. Н. Кибанова, А. Я. Кибанов. — Москва : КноРус, 2020. — 201 с. — ISBN 978-5-406-07343-8.

3.Одегов, Ю. Г.Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении персоналом : учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Ю. В. Долженкова, С. В. Малинин. — Москва : Издательство Юрайт, 2024. — 389 с.

4.Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева; под ред. И.Б. Дураковой. — Москва: ИНФРА-М, 2023. — 570 с.

5.Цифровая экономика: социально-экономические и управленческие концепции : коллективная монография / Л. И. Антонова, Д. И. Городецкий, А. Ф. Золотарева [и др.] ; под редакцией А. А. Степанова. — 2-е изд. — Москва : Научный консультант, Виктория плюс, 2024. — 186 c.

6.Экономика и управление: инновации, учет, человеческий капитал : монография / Ю. В. Гнездова, Е. Е. Матвеева, О. В. Жукова [и др.]. — 2-е изд. — Москва : Научный консультант, 2024. — 134 c.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ УМЕНИЙ И УЛУЧ...
СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ: ОПЫТ И ПРОБЛЕМЫ В СОВ...

 

 

 

  

 

 

  we@rosinstitut.ru
       +7 499 464 5655

©2022 Промышленная политика. Все права защищены.

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения.