СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ: ОПЫТ И ПРОБЛЕМЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Аннотация. Статья посвящена вопросу обучения работников. Основной целью исследования является рассмотрение форм, методов и принципов обучения персонала, а также проблем в российской практике. Особое внимание уделено современным методам обучения и развития персонала, не получивших пока широкого распространения в России, такими как, например, коучинг. В наше время главные инвестиции, которые принесут организации высокую прибыль, качественные услуги и продукты - это сотрудники. Сотрудники, способные решить любую задачу и побороть любую проблему. Создать такую команду, можно только при наличии в организации надёжной и прогрессивной системы обучения.

В настоящий момент основную роль в управлении персоналом играет обучение работников предприятия. Настрой служащих на выполнение поставленных задач ­­– основная задача сотрудников по управлению персоналом. В эпоху научно-технического прогресса, высокого уровня образования, компьютеризации, автоматизации и информатизации производства, усложнения бизнес-процессов, обучение персонала обретает существенное значение в области управления предприятием.

Еще более актуальным обучение персонала делает текущий мировой экономический кризис и антироссийские санкции. Предприятиям требуются хорошо подобранные, надежные и стремящиеся к трудовой самореализации личности, и перспективные сотрудники. В таких условиях встает вопрос о новых методах организации обучения сотрудников предприятия.

По данной тематике имеется достаточно много научных трудов российских и зарубежных ученых. таких, как П.Н. Якобсон, В.Г. Афанасьев, В.Г. Асеев, И.В. Бестуже Ив-Лада, В.М. Баранов, А.Г. Вельш, Г.Х. Гендлер, Г.Л. Журавлёва, А.Г. Здравомыслов, В.С. Магун, Г.Х. Попов, Т.Н. Мухамбетов, А.А. Ручка, В.А. Ядов, О.А. Соколова, а также и Ч. Барнард, ДЖ. Адаме, А. Маслоу, В. Врум.

Сегодня на российских предприятиях система обучения далека от совершенства, так как не привязана к конечному результату трудовой деятельности работников предприятия. Как правило, у работника имеется некий опыт, приобретенный либо в процессе обучения в ВУЗе, или опыт, приобретенный на предыдущих местах работы.

Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом, которое связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации и обеспечивает максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

Основная цель обучения персонала - обеспечить такую подготовку кадров, которая позволит качественно выполнять возложенные на них функции и обязанности, задачи и работы. Управление персоналом на предприятии выстраивается как система и каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития. Обучение должно быть тесно увязано со всеми другими направлениям работы и поддерживать их.

Для новых работников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность новых работников в обучении. При этом входное обучение тесно связано с процессом их адаптации к работе в организации.

Для кадровых работников обучению часто предшествует ежегодная оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения. Работники предприятия должны видеть перспективу своей работы. Планирование обучения для перспективных работников является отдельным направлением, реализуемым в рамках внутрифирменного обучения персонала.

В зависимости от размеров организации работа в сфере обучения персонала может быть построена по-разному:

1.В крупных организациях создаются специализированные подразделения, занимающиеся обучением персонала. Многие российские и зарубежные компании имеют собственные учебные центры. Они занимаются как подготовкой по рабочим специальностям, так и обучением специалистов, руководителей и резерва на руководящие должности. Их основная задача - это развитие и повышение потенциала человеческих ресурсов с целью повышения конкурентоспособности своих компаний. Некоторые создают структурное подразделение, которые выполняют функции «мозгового центра». Как правило, оно входит в структуру отдела персонала.

2. В небольших фирмах работа по обучению и развитию персонала может выполняться в рамках традиционного отдела кадров. В этом случае обучение персонала реализуется исключительно силами внешних организаций, которое специализируется на профессиональной подготовке различных категорий работников. Работа по обучению и повышению квалификации персонала организации строится в соответствии с утвержденным положением, в котором указаны основные направления обучения и порядок работы по обучению и повышению квалификации. Этот отдел является частью кадровой службы (отдела персонала). Авторитет руководителя, который возглавляет отдел обучения, уступает авторитету тех руководителей, с которыми ему нужно взаимодействовать в процессе своей работы.

Среди задач, решаемых руководителями и специалистами отделов обучения, при разработке системы внутрифирменного обучения, можно выделить следующие:

Стратегические - руководитель отдела обучения совместно с вышестоящим руководством формулирует общий план деятельности в сфере обучения и повышения квалификации персонала.

Исследовательские - сбор информации до, вовремя и после обучения различных категорий персонала, ее анализ и обобщение полученных результатов - это задачи, которые необходимо решить при определении потребности работников организации в обучении и при разработке структуры и содержания учебных программ.

Методические - подбор методов обучения и разработка программ повышения квалификации и развития персонала. Это такие методы и формы обучения, которые помогают организации в достижении целей (повышение качества товаров и услуг, снижение себестоимости продукции, формирование новой организационной культуры, повышение отдачи от каждого работника).

Организационные - в решении этой задачи должны участвовать не только представители кадровой службы, но руководители всех уровней. Обучение персонала должно опираться на четкое распределение ответственности, ясную систему планирования и контроля.

Современные программы профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материалов – деловых игр, лекций, моделирование и другое.

Существует множество методов развития профессиональных знаний и навыков. Они разделяются на три большие группы – традиционные методы обучения, методы активного обучения и методы профессионального обучения.

К традиционным методам обучения относят лекции, семинары и учебные кино и видеофильмы. Эти методы используются при передаче и закреплении различных знаний.

Активные методы обучения большое внимание уделяют практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков.Они имеют ряд преимуществ: облегчается восприятие нового материала, шире используется опыт слушателей, получая возможность четко увидеть модели эффективного и неэффективного поведения. К активным методам относят тренинги, программированное обучение, компьютерное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций и баскет-метод.

На этапе обучения большинство отечественных компаний ограничиваются типовыми методами.

Универсального метода обучения, пожалуй, не существует, но можно составить под свой план профессионального развития программу, сочетающую несколько способов овладения материалом.

Однако перечень инструментов, применяемых для тех же задач в мировой практике, значительно шире. Рассмотрим современные методы обучения и развития персонала, не получившие пока широкого распространения в России.

Коучинг (от англ. coaching) - инструмент личностного и профессионального развития, формирование которого началось в 70-е гг. XX века. Корни его надо искать в спортивном тренерстве, позитивной, когнитивной и организационной психологии, в стремлении людей к осознанной жизни и постоянному, целенаправленному развитию.

Основная цель этого метода развития - сформировать у сотрудника умение самостоятельно находить решение проблем. В основном, коучинг ориентирован на управленческий кадровый резерв и проводится как индивидуально, так и для группы.

Наблюдение за сотрудником – на сегодняшний день самый популярный за рубежом метод обучения персонала. Суть его заключается в наблюдении за действиями сотрудника компании и изучении особенностей его работы. Подопечный становится «тенью» опытного специалиста в реальной рабочей обстановке и постоянно находится рядом с ним в течение одного - трех дней. Он вправе обсуждать все рабочие моменты не только со «старшим», но и с другими сотрудниками, а также узнавать об особенностях той или иной должности. Можно стать «тенью» любого специалиста организации - от линейного работника до менеджера высшего звена, в зависимости от того, какие навыки требуется сформировать.

Нужно понимать, что в наше время главные инвестиции, которые принесут организации высокую прибыль, качественные услуги и продукты - это сотрудники. Сотрудники, которые сформировали крепкую и надёжную команду. Сотрудники, способные решить любую задачу и побороть любую проблему. Создать такую команду, можно только при наличии в организации надёжной и прогрессивной системы обучения.

Заключение. Решение проблемы недостатка сотрудников может происходить не только через найм персонала, однако, и путем переобучения существующих работников.

При переобучении работников и формировании кадрового резерва у компании есть козырь: внутренние сотрудники уже знают культуру организации, адаптация на новой должности пройдет значительно быстрее и легче как для сотрудника, так и для его наставника, руководителя.

По результатам исследования в компании ООО «ЛАДОМЕД» было подтверждено предположение о неоднородности кадровой политики по обучению персонала ,многие могут не согласиться с жесткими требованиями и стандартами, который должен соблюдать каждый сотрудник, эти требования очень подробно описаны и касаемо внешнего вида и поведения в торговом зале и общения с клиентами и т.д. Сотрудники,которые не выдерживают таких жестких требований и что приходится очень много учить материала и посещать тренинги, конечно уходят ив компании конечно есть текучесть кадров,но все-таки главная мотивация это заработанная плата и премии.

Люди - база любой организации. Ни одна организация в отсутствии человечьих ресурсов никак не сумеет добиться собственных целей. Из данных следует, что управление трудовыми ресурсами - один из важных качеств управления организацией в целом.

Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, объем продаж, а, следовательно, и их себестоимость, прибыль предприятия и ряд других экономических показателей.

При проведении анализа движения персонала с целью предотвращения массовых увольнений необходимо в каждом конкретном случае разбираться с причиной увольнения работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность размером получаемой заработной платы, но как мы разбирали ранее, все-таки в компании ООО «ЛАДОМЕД» причина увольнения жесткие требования к выполнению стандартов компании, физический труд, обязательное посещение тренингов и прохождение аттестации. Для того чтобы готовить и обучаться сотрудника в компании важно учитывать много факторов – это компетентная и развивающаяся служба управления персоналом, адаптация персонала, стратегия и тактика работы с подчиненными, методы руководства подчиненными, индивидуальный подход к каждому сотруднику, проведение аттестации.

Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации, от квалифицированных сотрудников зависит напрямую прибыль компании, успех и процветание.

Литература:

• 1.Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для вузов / Е. Б. Моргунов. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2024. – 424 с.
• 2.Управление персоналом в России: история и современность. Книга 1: монография / под ред. А.Я. Кибанова. – Москва : ИНФРА-М, 2024. – 240 с.
• 3.Управление персоналом в России: от эго- к экосистеме. Книга 9: монография / под ред. И.Б. Дураковой. – Москва : ИНФРА-М, 2024. – 281 с.
• 4.Чуланова, О. Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О.Л. Чуланова. – Москва : ИНФРА-М, 2024. – 122 с.